Management Keperawatan : Konsep Perubahan

MANAGEMENT KEPERAWATAN

 

A.    KONSEP PERUBAHAN

Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada. Perubahan dapat mencakup Keseimbangan Personal, sosial maupun organisasi untuk dapat menjadikan perbaikan atau penyempurnaan serta dapat menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai tujuan tertentu (Lascaster 1982).

Perubahan adalah cara keperawatan mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era global. Perubahan pelayanan keperawatan mempunyai dua pilihan utama, yaitu mereka melakukan inovasi dan berubah atau mereka yang diubah oleh suatu keadaan dan situasi

B.     DEFINISI  PERUBAHAN

-     Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya ( Atkinson,1987).

-     Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau instuisi ( Brooten, 1987 )

C.    JENIS-JENIS PERUBAHAN

1.    Perubahan bersifat berkembang

Sifat perubahan ini mengikuti dari proses perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok atau masyarakat secara umum. Proses perkembangan secara ini dimulai dari keadaan atau yang paling dasar menuju keadaan yang optimal atau matang, sebagaimana dalam perkembangan manusia sebagai mahluk individu yang memiliki sifat fisik yang selalu berubah dalam tingkat pekembangannya.

2.    Perubahan bersifat spontan

Sifat perubahan ini terjadi karena keadaan yang dapat memberikan respons tersendiri terhadap kejadian-kejadian yang bersifat alamiah yang diluar kehendak manusia, yang tidak dapat diramalkan atau diprediksi sehingga sulit untuk diatisipasi seperti perubahan keadaan alam, tanah longsor, banjir dan lain-lain. Semuanya akan menimbulkan terjadi perubahan baik dalam diri, kelompo atau masyarakat, bahkan pada sistem yang mengaturnya.

3.    Perubahan bersifat direncanakan

Perubahan yag bersifat direncanakan ini dilakukan bagi individu, kelompok “atau ” masyarakat yang ingin mengadakan perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perembangan yang lebih baik dari keadaan sebelumnya, sebagaimana perkembangan profesi keperawatan tidak terlepas dari konsep berubah yang dimiliki oleh para praktisi, akademis atau seseorang yang masih ingin mengembangkan keperawatan, yang memiliki keyakinan dan teori perubahan yang dimiliknya.

D.    FAKTOR YANG MENDUKUNG PERUBAHAN

1.    Kebutuhan dasar manusia

Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hirarki kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhiakan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan dari Maslow (1945). Didalam keperawatan kebutuhan ini bias dilihat darimana keperawatan dapat mempertahankan diri sebagai profesi dalam upaya memenuhi keutuhan masyarakan akan pelayanan/ asuha keperawatan yang professional.

2.    Kebutuhan dasar interpersonal

Masyarakat memiliki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku seseorang:

a)    kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama.

b)   kebutuhan untuk mengendalikan / melakukan kontrol.

c)    kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan emosional. Kebutuhan terebut didalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

E.     FAKTOR PENGHAMBAT PERUBAHAN

Menurut New dan Couillard(1981) faktor penghambat (restraining force)

-     Mengancam kepentingan peribadi

-     Persepsi yang kurang tepat

-     Reaksi psikologis

-     Tolleransi untuk berubah rendah

F.     TEORI PERUBAHAN

1.    Teori kurt lewin

Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi tiga tahapan, yaitu :

·         Pencairan (unfreezing), yaitu motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semla dan merubah keseimbangan yang ada. Pada tahapan ini, perubahan mulai dirasakan perlu sehingga muncul kesimpulan untuk berubah, menyiapkan diri dan upaya melakukan perubahan.

·         Bergerak (moving), yaitu bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap perkembangan baru karena memiliki cukup informasi, memiliki sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi dan mengetahui langkah langkah penyelesaian yang harus dilakukan. Setelah hal-hal ini dimiliki perlu dilakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru.

·         Pembekuan (refreezing) yaitu keadaan disaat motivasi telah mencapai tingkat/tahap baru atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, selalu diperlukan umpan balik dan kritik yang membangun dalam upaya pembinaan (reinfocement) yang terus-menerus dan berkelanjutan.

2.    Teori Rogers

Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang tiga tahap perubahan dengan menekankan latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan lingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan. Roger (1962) menjelaskan lima tahap dalam perubahan, yaitu kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba dan penerimaan atau dikenal juga sebagai awareness, interest, evaluation, trial, adoption (AIETA).

Menurut Roger proses penerimaan terhadap suatu perubahan itu lebih kompleks dari pada tiga tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif bergantung pada individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya.

Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan yaitu: Kesadaran, Keinginan, Evaluasi, Mencoba, Penerimaan.

”Roger percaya proses penerimaan terhadap perubahan lebih komplek dari pada 3 tahap yang dijabarkan lewin. Terutana dalam setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger mengatakan bahwa berubah yang efektif tergantung dari individu yang terlibat tertarik dan berupaya untuk sellalu berkembang / maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya”.

3.    Teori Lippitt

Lipitts (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok organisasi atau sistem sosial yang mempengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain, atau situasi lain. Menurut Lipitts (1973) untuk menghadapi perubahan yaitu harus mengidentifikasi tujuh tahap dalam proses perubahan. Tujuh tahapan tersebut yaitu :

o   Mendiagnosis masalah 

Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan

o   Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah 

Mencoba mencari pemecahan masalah

o   Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen 

Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman

o   Menyeleksi objektif akhir perubahan 

Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.

o   Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah 

Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.

o   Mempertahankan perubahan 

Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya.

o   Mengakhiri hubungan saling membantu 

Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.

4.    Teori Redin

Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu:

§  Ada perubahan yang akan dilakukan

§  Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat

§  Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan

§  Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan:

§  Diagnosis

§  Penetapan objektif bersama

§  Penekanan kelompok

§  Informasi maksimal

§  Diskusi tentang pelaksanaan

§  Penggunaan upacara ritual

§  Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan tersebut.

5.    Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan

perencanaan yang akan  mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

o    Membangun suatu hubungan

o    Mendiagnosis masalah

o    Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan

o    Memilih jalan keluar

o    Meningkatkan penerimaan

o    Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

6.    Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley:

§  Mengenali gejala

§  Mendiagnosis masalah

§  Menganalisa jalan keluar

§  Memilih perubahan

§  Merencanakan perubahan

§  Melaksanakan perubahan

§  Mengevaluasi perubahan

§  Menstabilkan perubahan.

G.    TIPE BERUBAH YANG TERDAPAT PADA PROSES ADAPTASI

No	Tipe Perubahan	Pengertian
1.	Indoktrinasi	Suatu perubahan yang dilakukan oleh sekelompok yang menginginkan tujuan yang diharapkan dengan cara menggunakan kekuatan sepihak untuk dapat berubah
2.	Paksaan atau Kekerasan	Tipe perubahan dengan melakukan pemaksaan atau kekerasan pada seseorang dengan harapan tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksana
3.	Teknokratik	Perubahan dengan melibatkan kekuatan lain dalam mencapai tujuan yang diharapkan terdapat satu pihak merumuskan tujuan dan pihak lain untuk membantu mencapai tujuannya
4.	Interaksional	Perubahan dengan menggunakan kekuatan kelompok yang saling berinteraksi satu dengan yang lain dalam mencapai tujuan yang diharapkan
5.	Sosialisasi	Suatu perubahan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan kerjasama kelompok lain tetapi masih menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai
6.	Emultif	Suatu perubahan dengan menggunakan kekuatan unilateral, dengan tidak merumuskan tujuan terlebih dahulu secara sungguh-sungguh, perubahan ini dapat dilakukan pada sistem di organisasi yang bawahannya berusaha menyamai pimpinan atau atasannya
7.	Alamiah	Perubahan yang terjadi akibat sesuatu yang tidak disengaja tetapi dalam merumuskan dilakukan secara tidak sungguh-sungguh, seperti kecelakaan, maka seseorang ingin mengadakan perubahan untuk lebih berhati-hati dalam berkendara

H.    PEDOMAN UNTUK PELAKSANAAN PERUBAHAN

Hal-hal berikut ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan.

1.      Keterlibatan

Menghargai kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan.

2.      Motivasi

Orang akan terlibat aktif dalam pembaruan jika mereka termotivasi. Motivasi akan timbul bila yang telah dilakukannya bermanfaat dan dihargai.

3.      Perencanaan

Jika sistem tidak efektif maka perencanaan itu harus dilaksanakan

4.      Legitimasi

Setiap perubahan harus memiliki aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar dan dampak yang harus diterima olehnya.

5.      Pendidikan

Prinsip perubahan adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai.

6.      Manajemen

Agen pembaru harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi yang harus dicapai.

7.      Harapan

Harapan harus ditekankan oleh agen pembaru karena setiap hasil akan menuai rekasi positif dari staf.

8.      Asuh (nurtren)

Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan, karena setiap orang akan memerlkan bimbingan dan perhatian dalam setiap perubahan.

9.      Percaya

Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antartim. Semua yang terlibatt harus percaya kepada agen pembaru dan sebaliknya.

I.       STRATEGI MEMBUAT PERUBAHAN

Perubahan dalam organisasi terdiri atas tiga tingkatan yang berbeda, yaitu perubahan individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan sistem serta perubahan interpersonal. Strategi membuat perubahan dikelompokan menjadi empat hal, yaitu :

o   Visi yang Jelas

Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, kerena visi dapat mempengaruhi pandangan orang lain.

o   Iklim atau Budaya  organisasi yang Kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif serta rasa saling percaya adalah hal yang terpentng dalam perubahan yang lebih baik. Orang akan berani mengambil resiko terhadap perubahan apabila mereka dapat berpikir jernih dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan.

Menurut Porter dan O’Grandy (1986) upya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah :

1.      Kebebasan untuk berfungsi secara efektif

2.      Dukungan dari sejawat dan pimpinan

3.      Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja

4.      Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif

5.      Iklim organisasi yang terbuka.

o   Sistem Komunikasi yang Jelas Singkat dan Berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu mendapat penjelas tentang perubahan untuk menghindari rumor atau informasi yang salah. Jika semakin banyak orang mengetahui tentang keadaan, maka semakin banyak yang mampu dalam memberikan pandangan ke depan dan mengurangi kecemasan.

o   Keterlibatan Orang yang Tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang orang yang kompeten. Setelah rencana telah disusun maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan di organisasi, karena keterlibatan akan berdampak terhadap dukungan dan advokasi.